Foire aux questions

Le 800 offre chaque année un programme de formations destiné aux personnes élues, aux militantes et militants ainsi qu’à l’ensemble des membres qui souhaitent développer leurs connaissances.

Les formations permettent d’en apprendre davantage sur les droits du travail, la représentation syndicale, la santé et sécurité, la négociation, le leadership et plusieurs autres sujets.

Vous pouvez consulter le calendrier des formations ou communiquer avec votre représentante ou représentant syndical pour connaître les prochaines formations offertes et les modalités d’inscription.

Votre unité de base a besoin de membres engagés pour faire vivre la démocratie syndicale et défendre les intérêts de leurs collègues. Que vous souhaitiez vous impliquer de façon ponctuelle ou assumer un rôle plus actif, il existe plusieurs façons de contribuer.

Vous pouvez participer aux assemblées générales, vous présenter à un poste électif, devenir personne déléguée, délégué·e social·e ou représentante ou représentant en santé et sécurité, prendre part aux activités de mobilisation ou vous joindre à différents comités, selon les besoins de votre unité.

Chaque implication, petite ou grande, contribue à renforcer votre syndicat et à améliorer les conditions de travail de l’ensemble des membres.

Vous souhaitez vous impliquer?

Communiquez avec votre représentante ou représentant syndical. Nous pourrons vous présenter les différentes possibilités offertes dans votre milieu de travail et vous accompagner dans vos premières démarches.

Le bilan financier permet de présenter aux membres un portrait clair des revenus et des dépenses de leur unité de base.

Il est généralement préparé par la personne responsable des finances de l’unité, conformément aux règles prévues dans les statuts du 800. Les pièces justificatives doivent être conservées et les dépenses autorisées conformément aux procédures établies. Une copie doit être remise annuellement à la représentante ou au représentant syndical de votre unité, conformément aux statuts du syndicat.

Le bilan est ensuite présenté aux membres lors d’une assemblée générale afin d’assurer une gestion transparente des fonds de l’unité.

La santé et la sécurité du travail reposent sur la participation des travailleuses et travailleurs, de l’employeur et de leurs représentantes et représentants. Ensemble, ils travaillent à prévenir les accidents, les maladies professionnelles et les situations dangereuses dans le milieu de travail.

Dans plusieurs établissements, cette collaboration s’effectue notamment par l’entremise d’un comité de santé et de sécurité. Composé de représentantes et représentants de l’employeur et des travailleuses et travailleurs, ce comité identifie les risques présents dans le milieu de travail, formule des recommandations, participe à l’élaboration des mesures de prévention et contribue à améliorer les pratiques en santé et sécurité.

Chaque membre peut contribuer à rendre son milieu de travail plus sécuritaire en signalant les situations à risque, en participant aux démarches de prévention et en collaborant avec ses représentantes et représentants en santé et sécurité.

Vous souhaitez vous impliquer en santé et sécurité? Communiquez avec votre représentante ou représentant syndical pour en apprendre davantage sur le comité de santé et de sécurité de votre milieu de travail ou sur les différentes façons de contribuer à la prévention.

Les négociations débutent généralement par une consultation des membres afin d’identifier les priorités pour le renouvellement de la convention collective.

Le comité de négociation, composé de membres élus et d’une représentante ou d’un représentant syndical, rencontre ensuite l’employeur afin de présenter les demandes des membres, de discuter des propositions des deux parties et de tenter de conclure une entente. Selon les dossiers, plusieurs rencontres peuvent être nécessaires et différentes activités de mobilisation peuvent accompagner les discussions.

Lorsqu’une entente de principe est conclue, elle est présentée aux membres, qui décident par vote s’ils souhaitent ou non l’accepter.

Vous souhaitez en apprendre davantage sur le processus de négociation? Consultez notre programme de formations syndicales pour découvrir les formations offertes sur la négociation des conventions collectives.

Les personnes déléguées sociales offrent une écoute confidentielle aux membres qui vivent des difficultés personnelles pouvant avoir un impact sur leur vie ou leur travail. Elles orientent les membres vers les ressources appropriées, offrent un soutien de première ligne et contribuent à promouvoir le mieux-être dans les milieux de travail. Elles n’agissent pas comme intervenantes professionnelles, mais comme personnes-ressources formées pour accompagner leurs collègues.

Vous souhaitez entrer en contact avec une personne déléguée sociale ou en savoir plus sur ce rôle? Communiquez avec nous. Nous pourrons vous mettre en relation avec une personne déléguée sociale ou vous expliquer comment vous impliquer et devenir délégué·e social·e.

Les assemblées générales sont encadrées par les statuts et les règlements du 800 afin d’assurer des échanges respectueux, démocratiques et équitables.

Les membres présents peuvent proposer des résolutions, intervenir dans les débats et voter lorsque des décisions doivent être prises. La présidence d’assemblée veille au respect des règles de procédure et au bon déroulement des discussions.

Les modalités de convocation, le quorum, les règles de vote et les autres procédures sont prévus dans les statuts du syndicat.

L’assemblée générale est le principal lieu de décision de votre unité de base.

Elle permet aux membres de recevoir de l’information sur les activités syndicales, de discuter des enjeux qui touchent leur milieu de travail, de poser des questions et de prendre des décisions par vote lorsque nécessaire.

C’est aussi l’occasion d’élire des personnes à différents postes, d’adopter les orientations de l’unité de base, de prendre connaissance de son bilan financier et de participer activement à la vie démocratique du syndicat.

La structure d’une unité de base est définie par les statuts du 800. Elle comprend généralement une présidente ou un président, un comité exécutif, des personnes déléguées ainsi que d’autres personnes élues selon les besoins de l’unité.

Chaque personne élue exerce un rôle précis afin d’assurer la représentation des membres, la circulation de l’information et le bon fonctionnement de la vie syndicale.

Selon la taille et les réalités du milieu de travail, certaines responsabilités ou certains postes peuvent varier.

L’unité de base est le regroupement des membres d’un même milieu de travail représentés par le 800. C’est à ce niveau que s’organise la vie syndicale au quotidien.

Chaque unité de base élit des personnes pour la représenter, tient des assemblées générales, discute des enjeux propres à son milieu de travail et participe aux décisions qui concernent ses membres.

L’unité de base est le premier lieu où les membres peuvent poser leurs questions, faire entendre leurs préoccupations et contribuer à l’amélioration de leurs conditions de travail.

Vous pouvez communiquer avec votre syndicat dès que vous avez un doute ou une question concernant vos conditions de travail. Il n’est pas nécessaire d’attendre qu’une situation devienne un conflit ou qu’une mesure disciplinaire soit imposée.

Le syndicat peut vous accompagner si vous faites face à un problème lié à votre salaire, votre horaire, votre ancienneté, vos vacances, un conflit avec votre employeur, une mesure disciplinaire, une situation de harcèlement, un enjeu de santé et sécurité ou toute autre question concernant votre convention collective.

Plus le syndicat est informé rapidement, plus il dispose de moyens pour vous conseiller et intervenir efficacement. Il vaut toujours mieux poser une question trop tôt que trop tard.

Les travailleuses et les travailleurs bénéficient de nombreux droits prévus par les lois du travail, les normes du travail, les lois en santé et sécurité ainsi que leur convention collective lorsqu’ils sont syndiqués.

Vous avez notamment le droit de travailler dans un milieu respectueux, exempt de harcèlement et sécuritaire, de recevoir la rémunération et les avantages prévus, d’exercer vos droits syndicaux et d’être traité de façon juste, sans discrimination ni représailles.

Votre convention collective peut également prévoir des protections supplémentaires concernant les horaires, les vacances, les congés, les mesures disciplinaires, les mouvements de personnel et plusieurs autres conditions de travail.

Si vous croyez que l’un de vos droits n’a pas été respecté, n’hésitez pas à communiquer avec votre représentante ou représentant syndical. Le syndicat est là pour vous informer, vous conseiller et vous accompagner.

L’équité salariale vise à corriger les écarts salariaux causés par la discrimination systémique envers les emplois à prédominance féminine. Son objectif est de faire en sorte que les emplois de valeur comparable reçoivent une rémunération équitable, même lorsqu’ils sont exercés dans des secteurs différents.

Il ne faut pas confondre l’équité salariale avec l’égalité salariale. L’égalité salariale signifie qu’un employeur doit offrir un salaire égal pour un travail identique ou équivalent. L’équité salariale, quant à elle, compare des emplois différents mais de valeur comparable afin de corriger les écarts liés à la prédominance féminine de certains emplois.

Au Québec, plusieurs employeurs ont l’obligation de réaliser un exercice d’équité salariale et d’en maintenir les résultats à jour. Si vous croyez que votre milieu de travail ne respecte pas ces obligations, le syndicat peut vous informer sur les démarches possibles.

L’assurance-emploi est un programme du gouvernement fédéral qui offre un soutien financier temporaire aux personnes qui perdent leur emploi ou qui doivent s’absenter du travail dans certaines situations prévues par la loi.

Votre admissibilité dépend de plusieurs facteurs comme le motif de votre arrêt de travail, le nombre d’heures assurables accumulées et d’autres critères établis par le gouvernement fédéral.

Il est généralement recommandé de présenter votre demande dès que vous cessez de travailler, même si vous n’avez pas encore reçu tous les documents nécessaires. Si vous avez des questions sur votre situation ou sur les documents que doit fournir votre employeur, votre représentante ou représentant syndical pourra vous orienter vers les ressources appropriées.

Vous avez le droit d’exercer les droits que vous reconnaissent les lois du travail et votre convention collective sans craindre des représailles de la part de votre employeur.

Par exemple, vous ne devriez pas être pénalisé·e parce que vous participez à des activités syndicales, déposez un grief, signalez une situation de harcèlement, exercez un droit en matière de santé et sécurité ou faites valoir un recours prévu par la loi.

Si vous croyez avoir subi des représailles, communiquez rapidement avec votre représentante ou représentant syndical. Le syndicat analysera la situation afin de déterminer quels recours peuvent être envisagés selon les faits et les protections prévues par les lois applicables et votre convention collective.

Une rencontre disciplinaire peut avoir des conséquences importantes sur votre dossier d’emploi. Si vous recevez une convocation de votre employeur, communiquez rapidement avec votre représentante ou représentant syndical afin d’obtenir des conseils adaptés à votre situation.

Selon votre convention collective, vous pourriez avoir le droit d’être accompagné·e par une personne représentante du syndicat lors de cette rencontre. Votre représentant pourra vous expliquer vos droits, vous aider à comprendre le processus et vous aider à préparer la rencontre.

Pendant la rencontre, écoutez attentivement les faits qui vous sont reprochés, répondez avec honnêteté et évitez de faire des suppositions ou des déclarations dont vous n’êtes pas certain·e. Conservez également tous les documents qui vous sont remis.

Après la rencontre, votre conseiller analysera la situation afin de déterminer si la mesure disciplinaire est justifiée et quelles démarches peuvent être entreprises pour protéger vos droits.

Si vous êtes congédié·e, communiquez avec votre représentante ou représentant syndical dès que possible. Plusieurs recours sont soumis à des délais relativement courts. Plus le syndicat est informé rapidement, plus il est en mesure d’évaluer votre dossier et de vous accompagner efficacement.

Un congédiement ne signifie pas nécessairement que la décision de l’employeur est définitive. Selon votre convention collective, les lois applicables et les circonstances de votre dossier, vous pourriez disposer de recours pour contester cette décision.

Le syndicat analysera les motifs invoqués par l’employeur, le respect de la procédure prévue à la convention collective, les preuves disponibles ainsi que les circonstances entourant votre congédiement. Selon la situation, il pourra déposer un grief ou entreprendre toute autre démarche appropriée afin de faire respecter vos droits.

Si la majorité des travailleuses et travailleurs vote contre la syndicalisation, le syndicat n’obtient pas l’accréditation et la démarche prend fin. Si les travailleuses et travailleurs souhaitent reprendre une démarche de syndicalisation par la suite, certaines conditions prévues par le Code du travail devront être respectées. Communiquez avec notre équipe au 1 800 361-2486, poste 410 pour en connaitre tous les détails.

La première convention collective est négociée par une équipe composée de représentantes et représentants des travailleuses et travailleurs, accompagnés par les conseillères et conseillers syndicaux du 800. Les membres demeurent au cœur du processus. Ils sont consultés afin d’identifier les priorités de négociation et votent sur l’entente de principe avant son adoption. Vous avez des questions? Appelez-nous au 1 800 361-2486, poste 410.

Une fois le syndicat accrédité, il devient officiellement le représentant des travailleuses et travailleurs de votre milieu de travail. La prochaine étape consiste à préparer et négocier une première convention collective avec l’employeur. Tout au long du processus, les membres sont informés de l’évolution des négociations et appelés à se prononcer sur l’entente proposée. Vous souhaitez en savoir plus? Communiquez avec nous au 1 800 361-2486, poste 410.

À compter du dépôt d’une demande d’accréditation, le Code du travail prévoit que l’employeur ne peut généralement pas modifier les conditions de travail des personnes visées sans respecter les règles prévues par la loi. Cette protection vise à préserver les conditions de travail pendant que le processus de syndicalisation suit son cours. Vous vous demandez comment cette règle s’applique à votre milieu de travail? Appelez-nous au 1 800 361-2486, poste 410.

Non. Le Code du travail reconnaît le droit des travailleuses et travailleurs de se syndiquer. Votre employeur ne peut pas vous empêcher d’exercer ce droit ni prendre des mesures de représailles parce que vous souhaitez obtenir de l’information ou entreprendre une démarche de syndicalisation. Si vous vivez une situation qui vous préoccupe, notre équipe pourra vous informer sur vos droits et vous accompagner tout au long du processus. Parlons-en au 1 800 361-2486, poste 410.

Il n’existe pas de délai unique. La durée d’une démarche de syndicalisation dépend de la taille du milieu de travail, de la participation des travailleuses et travailleurs ainsi que des étapes prévues par la loi. Dès votre premier échange avec notre équipe, nous pourrons vous expliquer le processus et vous donner une idée des délais selon votre situation. Parlons-en au 1 800 361-2486, poste 410.

Le Code du travail protège le droit des travailleuses et travailleurs de se syndiquer. Si vous êtes congédié·e, suspendu·e ou faites l’objet d’une mesure disciplinaire parce que vous participez à une démarche de syndicalisation ou encouragez vos collègues à se syndiquer, la loi prévoit des recours. Dans une telle situation, il appartient généralement à l’employeur de démontrer que sa décision reposait sur une autre cause juste et suffisante. Si vous croyez être victime de représailles, communiquez rapidement avec notre équipe au 1 800 361-2486, poste 410. Nous pourrons vous informer sur vos droits et vous accompagner dans les démarches appropriées.

L’accréditation syndicale est la reconnaissance officielle qui permet à un syndicat de représenter les travailleuses et travailleurs d’un milieu de travail auprès de leur employeur. Une fois l’accréditation obtenue, le syndicat peut entreprendre la négociation d’une convention collective et défendre les intérêts des membres qu’il représente. Vous souhaitez comprendre comment cette étape s’applique à votre situation? Communiquez avec nous au 1 800 361-2486, poste 410.

Pour qu’une demande d’accréditation puisse être déposée, un pourcentage minimal de travailleuses et travailleurs doit signer une carte d’adhésion :

• Lorsqu’au moins 35 % des travailleuses et travailleurs visés ont signé une carte d’adhésion, une demande d’accréditation peut être déposée.
• Si plus de 50 % des travailleuses et travailleurs visés ont signé une carte, le syndicat est généralement accrédité sans qu’un vote soit nécessaire.

Notre équipe vous expliquera les critères applicables à votre milieu de travail et vous accompagnera à chaque étape du processus. Vous avez des questions? Appelez-nous au 1 800 361-2486, poste 410.

Chaque campagne est unique, mais elles suivent généralement les mêmes grandes étapes : une première discussion avec notre équipe, l’évaluation de votre milieu de travail, la signature des cartes d’adhésion, puis le dépôt d’une demande d’accréditation lorsque les conditions sont réunies. Tout au long du processus, notre équipe vous accompagne, répond à vos questions et veille à ce que chaque étape se déroule dans le respect de vos droits. Vous souhaitez en savoir plus? Parlons-en au 1 800 361-2486, poste 410.

Absolument. Communiquer avec le 800 ne vous engage à rien. Nous sommes là pour répondre à vos questions, vous expliquer le processus de syndicalisation et vous aider à mieux comprendre vos droits afin que vous puissiez prendre une décision éclairée. Parlons-en au 1 800 361-2486, poste 410.

Oui. Toutes les démarches commencent par une première personne qui ose poser une question. Vous pouvez communiquer avec nous pour discuter de votre réalité, obtenir de l’information et mieux comprendre les options qui s’offrent à vous. Si une démarche de syndicalisation est possible, nous vous accompagnerons à chaque étape. Parlons-en au 1 800 361-2486, poste 410.

Oui. Toutes les discussions avec notre équipe demeurent strictement confidentielles. Vous pouvez poser vos questions, partager votre situation et explorer vos options en toute confiance au 1 800 361-2486, poste 410. Aucune démarche n’est entreprise sans votre accord et votre consentement.

Oui. Les travailleuses et travailleurs peuvent, dans certaines circonstances, choisir d’être représentés par un autre syndicat. Cette démarche est encadrée par le Code du travail et doit respecter certaines règles ainsi que des périodes précises. Si vous vous posez la question, communiquez avec notre équipe au <a href=”tel:+18003612486″>1 800 361-2486</a>, poste 410. Nous pourrons évaluer votre situation, répondre à vos questions et vous expliquer les options qui s’offrent à vous, en toute confidentialité.

Vous n’avez pas à payer personnellement les frais liés au traitement d’un grief pris en charge par votre syndicat. Les cotisations syndicales de l’ensemble des membres du 800 servent à financer la représentation syndicale, la préparation des dossiers ainsi que les frais liés à l’arbitrage.

Le syndicat a toutefois la responsabilité d’analyser chaque dossier avant d’entreprendre un recours. Il évalue les faits, les preuves disponibles, les dispositions de la convention collective et les chances raisonnables d’obtenir gain de cause. Cette analyse permet de s’assurer que les ressources collectives des membres sont utilisées de façon équitable et dans le meilleur intérêt de l’ensemble des membres.

La durée du traitement d’un grief varie selon la nature du dossier, les étapes prévues à la convention collective, la complexité de la preuve, la disponibilité des arbitres ainsi que la possibilité de parvenir à une entente avec l’employeur.

Certains griefs peuvent être réglés rapidement à la suite de discussions entre le syndicat et l’employeur. D’autres nécessitent une enquête plus approfondie, plusieurs rencontres ou une audience devant un arbitre, ce qui peut prolonger le processus.

Tout au long du traitement du dossier, le syndicat veille à faire progresser les démarches et à obtenir la meilleure solution possible dans l’intérêt du ou des membres concernés. Votre représentante ou représentant syndical pourra vous tenir informé de l’évolution du dossier et des prochaines étapes.

L’arbitrage est le processus utilisé lorsque le syndicat et l’employeur ne réussissent pas à régler un grief entre eux. Le dossier est alors présenté à une arbitre ou un arbitre indépendant. Chaque partie peut soumettre sa preuve, faire entendre des témoins et présenter ses arguments.

Après avoir entendu les parties, l’arbitre rend une décision qui lie le syndicat, l’employeur et le membre concerné. Selon le dossier, cette décision peut ordonner le remboursement d’un salaire perdu, annuler ou modifier une mesure disciplinaire, ordonner une réintégration ou préciser la façon dont une clause de la convention collective doit être appliquée.

L’arbitrage est donc un mécanisme définitif de règlement des mésententes liées à la convention collective.

Après son dépôt, le grief suit les étapes prévues dans la convention collective. Le syndicat et l’employeur peuvent d’abord se rencontrer afin de discuter du problème et de tenter de trouver une solution. Plusieurs griefs se règlent à cette étape, sans qu’une audience soit nécessaire.

Si aucune entente n’est possible, le syndicat peut décider de transmettre le dossier à l’arbitrage.

L’enquête syndicale permet de recueillir les faits nécessaires pour comprendre la situation et déterminer le recours approprié. La personne responsable peut rencontrer le membre concerné, les témoins et, selon les circonstances, d’autres personnes impliquées.

Elle vérifie ce qui s’est produit, à quel moment, à quel endroit et quelles preuves peuvent appuyer les faits rapportés.

Le membre doit collaborer à l’enquête et transmettre toute l’information pertinente, même si certains éléments peuvent sembler défavorables à sa position. Une enquête complète permet au syndicat d’évaluer objectivement le dossier, de conseiller le membre et de décider s’il y a lieu de déposer un grief ou d’entreprendre une autre démarche.

Si vous croyez que vos droits prévus à la convention collective n’ont pas été respectés, communiquez rapidement avec une personne déléguée, un membre de votre comité exécutif ou votre représentante ou représentant syndical.

Expliquez les faits avec le plus de précision possible et transmettez les documents pertinents, comme une lettre disciplinaire, un talon de paie, un horaire, un courriel ou toute autre preuve utile.

Le syndicat analysera ensuite la situation, vérifiera les dispositions de la convention collective et déterminera les démarches les plus appropriées. Selon les circonstances, il pourra intervenir auprès de l’employeur afin de tenter de régler le problème ou, si nécessaire, procéder au dépôt d’un grief.

Un grief est une mésentente concernant l’interprétation ou l’application d’une convention collective.

Il peut servir à contester une mesure disciplinaire, un congédiement, une erreur de salaire, le non-respect de l’ancienneté, une attribution de poste ou toute autre décision qui pourrait contrevenir aux droits prévus à la convention collective.

Le grief permet au syndicat de demander à l’employeur de corriger la situation et, lorsque cela est nécessaire, de réclamer une réparation pour la personne ou le groupe concerné.

Votre représentante ou représentant syndical est votre principal point de contact avec le 800 dans votre milieu de travail. Cette personne vous informe sur vos droits, répond à vos questions et vous accompagne lorsque vous vivez une difficulté liée à votre emploi.

Lorsque votre situation nécessite une intervention plus spécialisée, elle peut également vous orienter vers une conseillère ou un conseiller syndical ou vers les ressources appropriées.

Votre représentante ou représentant joue aussi un rôle essentiel dans la vie démocratique du syndicat. Cette personne fait le lien entre les membres et le 800, transmet leurs préoccupations et contribue à faire circuler l’information dans le milieu de travail.

Le 800 présente régulièrement ses états financiers, conformément à ses obligations et à ses règles de gouvernance. Dans un souci de transparence, ceux-ci sont accessibles à tous les membres qui souhaitent les consulter.

Pour en obtenir une copie, communiquez avec Madame France Deschênes, adjointe à la direction à l’adresse courriel suivante f.deschenes@ues800.org

Oui. Vous avez le droit de choisir le professionnel de la santé qui assurera votre suivi à la suite d’un accident de travail ou d’une maladie professionnelle.

Vous n’êtes pas tenu de consulter le médecin recommandé par votre employeur. Le professionnel de la santé que vous choisissez évaluera votre état, déterminera les traitements nécessaires et, au besoin, établira vos limitations fonctionnelles ainsi que votre capacité à reprendre le travail.

Si votre employeur ou la CNESST demande une expertise médicale supplémentaire, cela ne vous enlève pas le droit d’être suivi par le professionnel de la santé de votre choix.

Si vous avez des questions concernant vos droits ou votre suivi médical, communiquez avec votre représentante ou représentant syndical.

Les statuts du 800 sont accessibles à tous les membres sur le site Web du 800. Ils présentent les règles de fonctionnement du syndicat, sa structure démocratique, les responsabilités des différentes instances, les modalités d’élection ainsi que les droits et obligations des membres.

Au 800, la cotisation syndicale correspond à 1,75 % du salaire brut, jusqu’à concurrence d’un maximum de 14,75 $ par semaine. Elle est prélevée directement sur votre paie par votre employeur et est généralement déductible d’impôt.

Le montant de la cotisation est déterminé démocratiquement par les membres, conformément aux statuts du 800. Toute modification doit être adoptée par les personnes déléguées réunies en Congrès.

Les cotisations servent à financer les services offerts par le 800, notamment la négociation des conventions collectives, la représentation des membres, les services juridiques, la santé et la sécurité du travail, la formation syndicale, le fonds de grève ainsi que les activités de mobilisation.

Les cotisations syndicales permettent au 800 d’offrir les services nécessaires à la défense des droits de ses membres. Elles servent entre autres à financer :

• La négociation des conventions collectives
• La représentation en relations du travail
• Les griefs et l’arbitrage
• L’accompagnement en matière de santé et de sécurité du travail
• Les services juridiques
• La formation syndicale
• Le fonds de grève
• Les activités de représentation et de mobilisation

Les cotisations permettent ainsi au syndicat de défendre les intérêts collectifs des membres et d’assurer les services offerts au quotidien.

Le 800 est une organisation démocratique dont la structure permet aux membres de participer aux décisions qui touchent leur milieu de travail et leur syndicat.

À la base, les membres sont regroupés au sein de plus de 350 unités syndicales. Chaque unité élit un comité exécutif chargé de représenter les membres auprès de l’employeur et du syndicat.

Ces unités sont réparties dans cinq milieux de travail :

• Entretien ménager
• Industries
• Services, commerces, institutions financières et transport
• Soutien à l’éducation
• Textiles et hospitalité

Chaque secteur élit six représentantes ou représentants lors du Congrès. Ensemble, ils siègent au Conseil général, aux côtés des membres de la direction, afin d’établir les grandes orientations du syndicat entre les congrès.

Parmi ces représentants, une personne par secteur est élue pour siéger au Comité exécutif avec les membres de la direction. Le Comité exécutif assure la gouvernance et l’administration courante du 800.

Enfin, un vérificateur ou une vérificatrice est également élu(e) par les membres afin de veiller à la transparence et à l’exactitude de la gestion financière du syndicat.

Cette structure garantit que les décisions du 800 sont prises démocratiquement et que les membres sont représentés à chaque niveau de l’organisation.

Le 800 est une organisation démocratique dirigée par ses membres. Les grandes orientations du syndicat sont déterminées lors du Congrès, où des déléguées et délégués élus représentent les différentes unités de travail et prennent les décisions qui guideront l’organisation.

Entre les congrès, les affaires du syndicat sont administrées par les instances prévues aux statuts, soit le Conseil général et le Comité exécutif. Leurs membres sont élus démocratiquement afin de représenter les intérêts des travailleuses et des travailleurs et d’assurer la bonne gouvernance du syndicat.

Au quotidien, le 800 est présent aux côtés de ses membres. Il les accompagne dans la défense de leurs droits, la négociation des conventions collectives, la santé et la sécurité du travail, le traitement des griefs, la formation syndicale et de nombreux autres aspects de leur vie au travail.


Le 800 existe avant tout pour représenter, défendre et faire progresser les droits de ses membres. Son efficacité repose sur l’engagement et la participation de celles et ceux qu’il représente.

Si la CNESST refuse votre réclamation, ne présumez pas que vous avez épuisé tous vos recours.

Selon les circonstances, il peut être possible de demander une révision de la décision ou de la contester.

Votre représentante ou représentant syndical peut vous aider à comprendre les motifs du refus, à évaluer les recours possibles et à vous accompagner dans les démarches, si cela est justifié.

Comme des délais s’appliquent, il est important de communiquer avec votre syndicat dès que possible après avoir reçu la décision.

Lorsqu’une lésion professionnelle est reconnue, vous pourriez notamment avoir droit :

• Au remboursement de certains frais de soins et de traitements
• À une indemnité de remplacement du revenu si vous êtes incapable de travailler
• À des mesures favorisant votre réadaptation et votre retour au travail
• À la protection de votre emploi, selon les conditions prévues par la loi

Si vous avez des questions concernant vos droits ou les démarches à entreprendre, n’hésitez pas à communiquer avec votre représentante ou représentant syndical.

Si votre accident ou votre maladie entraîne une absence du travail ou nécessite des traitements, vous devrez généralement présenter une réclamation à la CNESST.

Pour ce faire, vous devez :

• Informer votre employeur le plus rapidement possible
• Consulter un professionnel de la santé afin d’obtenir une attestation médicale
• Remplir le formulaire Réclamation du travailleur dans les délais prévus par la loi

Votre représentante ou représentant syndical peut vous accompagner dans ces démarches.

L’assignation temporaire permet à une personne blessée de reprendre le travail avant son rétablissement complet, à condition que son état de santé le permette.

L’employeur peut proposer des tâches temporaires compatibles avec les limitations fonctionnelles établies par le professionnel de la santé. Ces tâches doivent être approuvées conformément aux règles prévues par la loi.

L’objectif est de favoriser un retour au travail sécuritaire tout en poursuivant la guérison.

Si votre accident ou votre maladie professionnelle est reconnu par la CNESST, vous pourriez avoir droit à une indemnité de remplacement du revenu.

En règle générale, l’employeur verse 90 % du salaire net pour les 14 premiers jours suivant le début de l’incapacité.

Si votre absence se prolonge au-delà de cette période, la CNESST prend généralement le relais et verse directement les indemnités auxquelles vous avez droit.

Certaines conventions collectives peuvent prévoir des avantages additionnels.

Si vous êtes victime d’un accident de travail, il est important d’agir rapidement.

• Avisez votre employeur dès que possible.
• Consultez un professionnel de la santé si votre état le nécessite.
• Remettez à votre employeur les documents médicaux pertinents.
• Conservez tous les documents liés à votre blessure.
• Communiquez avec votre représentante ou représentant syndical afin d’obtenir de l’accompagnement.

Si votre blessure entraîne une absence du travail ou nécessite des soins, vous devrez également présenter une réclamation à la CNESST dans les délais prévus par la loi.

Le droit de refus permet à une travailleuse ou à un travailleur de refuser d’exécuter une tâche lorsqu’il a des motifs raisonnables de croire qu’elle présente un danger pour sa santé, sa sécurité ou son intégrité physique, ou qu’elle expose une autre personne à un danger semblable.

Avant d’exercer ce droit, la travailleuse ou le travailleur doit aviser immédiatement son supérieur ou sa supérieure. La situation sera ensuite évaluée conformément aux mécanismes prévus par la Loi sur la santé et la sécurité du travail (LSST), en collaboration avec les personnes concernées.

Le droit de refus est encadré par la loi et ne s’applique pas à toutes les situations. Certaines exceptions sont prévues, notamment lorsque le refus mettrait immédiatement en danger la vie, la santé, la sécurité ou l’intégrité physique d’une autre personne ou lorsque les conditions d’exécution de ce travail font partie des conditions normales de l’emploi.

Une maladie professionnelle est une maladie contractée par le fait ou à l’occasion du travail. Elle résulte généralement d’une exposition prolongée ou répétée à des risques présents dans le milieu de travail.

Elle peut être causée, par exemple, par une exposition au bruit, à des produits chimiques, à des poussières, à des vibrations, à des agents biologiques ou encore par l’exécution répétée de certains mouvements ou gestes.

Chaque situation est évaluée selon les critères prévus par la loi afin de déterminer si la maladie est liée au travail et si elle peut être reconnue comme une maladie professionnelle.

Un accident de travail est un événement imprévu et soudain qui survient par le fait ou à l’occasion du travail et qui entraîne une lésion professionnelle.

Il peut s’agir, par exemple, d’une chute, d’un faux mouvement, d’une coupure, d’un choc avec un équipement ou de toute autre situation survenant dans le cadre du travail et causant une blessure.

Lorsqu’un accident est reconnu comme étant lié au travail, la travailleuse ou le travailleur peut avoir droit aux protections, aux indemnités et aux services prévus par la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles (LATMP).

Oui. Le fait de ne plus être à l’emploi d’un employeur ne signifie pas automatiquement que vous perdez vos recours.

Dans certaines situations, il est encore possible de déposer une plainte ou d’entreprendre des démarches, à condition de respecter les délais prévus par la loi.

Si vous avez quitté votre emploi à la suite d’une situation de harcèlement ou si vous vous demandez quels sont vos droits, communiquez dès que possible avec votre représentante ou représentant syndical. Vous pourrez ainsi obtenir des conseils adaptés à votre situation et connaître les recours qui s’offrent à vous.

Vous n’avez pas à faire face à cette situation seul.

Si vous croyez vivre une situation de harcèlement, communiquez rapidement avec votre représentante ou représentant syndical. Cette personne pourra vous informer de vos droits, vous accompagner dans vos démarches et vous orienter vers les ressources appropriées.

Selon votre situation, vous pourriez également obtenir du soutien auprès de votre employeur, de votre programme d’aide aux employés (PAE), d’une ressource spécialisée ou de la CNESST.

Lorsqu’une plainte est déposée, l’employeur doit analyser la situation et prendre les mesures appropriées.

Selon les circonstances, une enquête peut être confiée à une personne interne ou à une enquêtrice ou un enquêteur externe. Les personnes concernées sont rencontrées afin de recueillir leur version des faits et les éléments de preuve disponibles.

Afin d’assurer la sécurité des personnes et de préserver l’intégrité du processus, l’employeur peut également mettre en place des mesures temporaires pendant l’enquête. Selon les circonstances, celles-ci peuvent notamment comprendre une modification de l’horaire de travail, un changement temporaire des tâches ou, dans certains cas, le retrait temporaire du milieu de travail de l’une des personnes concernées. Ces mesures sont préventives et ne constituent pas une conclusion quant au bien-fondé de la plainte.

L’enquête vise à établir les faits de façon impartiale et confidentielle afin de déterminer si une situation de harcèlement est survenue et quelles mesures doivent être prises.

La durée d’une enquête peut varier selon la complexité du dossier.

Chaque travailleuse et chaque travailleur a droit à un milieu de travail sain, respectueux et exempt de harcèlement.


L’employeur a l’obligation de prendre les moyens raisonnables pour prévenir le harcèlement et, lorsqu’une situation est portée à sa connaissance, de la faire cesser. Il doit notamment mettre en place une politique de prévention et de traitement des plaintes.


Vous avez également le droit de signaler une situation de harcèlement sans subir de représailles et d’être accompagné par votre syndicat tout au long des démarches.

Si vous croyez être victime de harcèlement, il est important d’agir rapidement.

Lorsque la situation le permet et que vous vous sentez en sécurité, vous pouvez faire savoir à la personne concernée que son comportement est inacceptable et qu’il doit cesser. Toutefois, cette démarche n’est pas une obligation et ne convient pas à toutes les situations.

Il est également recommandé de conserver des notes sur les événements, notamment les dates, les heures, les lieux, les témoins ainsi que les courriels, messages ou tout autre élément pouvant contribuer à documenter la situation.

Parlez-en ensuite à votre représentante ou représentant syndical ou à une personne de confiance dans votre milieu de travail. Plus une situation est prise en charge rapidement, plus il est généralement facile d’y mettre fin et d’obtenir le soutien approprié.

Tous les conflits, désaccords ou commentaires désagréables ne constituent pas nécessairement du harcèlement.

Par exemple, un désaccord ponctuel, une gestion normale du rendement, l’exercice légitime du droit de gestion ou une remarque formulée de façon respectueuse ne sont généralement pas considérés comme du harcèlement.

En revanche, des comportements répétés comme des humiliations, des insultes, de l’intimidation, des menaces, l’isolement volontaire d’une personne, des propos discriminatoires ou des avances sexuelles non désirées peuvent constituer du harcèlement. Dans certaines situations, un seul geste grave peut également être considéré comme du harcèlement s’il entraîne un effet nocif durable pour la personne visée.

Si vous ne savez pas si la situation que vous vivez correspond à du harcèlement, n’hésitez pas à communiquer avec votre représentante ou représentant syndical. Cette personne pourra vous aider à évaluer la situation et vous informer des démarches qui s’offrent à vous.

Le harcèlement en milieu de travail est une conduite vexatoire qui se manifeste par des paroles, des gestes, des comportements ou des écrits hostiles ou non désirés. Lorsqu’ils sont répétés, ces comportements portent atteinte à la dignité ou à l’intégrité d’une personne et rendent son milieu de travail néfaste.

Dans certaines situations, un seul geste grave peut également constituer du harcèlement s’il entraîne un effet nocif durable pour la personne qui en est victime.

Le harcèlement peut provenir d’un gestionnaire, d’un collègue, d’un client, d’un fournisseur ou de toute autre personne présente dans le milieu de travail. Il peut prendre différentes formes, notamment le harcèlement psychologique, le harcèlement sexuel ou le harcèlement fondé sur un motif de discrimination.

Aucun travailleur ou travailleuse ne devrait avoir à subir une telle situation. Si vous croyez être victime de harcèlement, il est important d’en parler rapidement à votre représentante ou représentant syndical ou à votre employeur afin d’être informé des recours qui s’offrent à vous.

Oui, il est généralement possible de travailler ailleurs pendant une grève ou un lock-out. Le conflit de travail suspend votre obligation de fournir votre prestation de travail à votre employeur, mais vous conservez votre statut de salarié protégé par le Code du travail.

Occuper un emploi temporaire peut vous permettre de réduire les conséquences financières d’un conflit de travail. Toutefois, si cet emploi vous empêche de participer aux activités de mobilisation prévues par votre syndicat, cela pourrait avoir une incidence sur votre admissibilité aux prestations de grève, selon les politiques en vigueur.

En cas de doute, votre représentante ou représentant syndical pourra vous informer des règles applicables à votre situation.

La fin d’une grève marque le retour au travail et l’aboutissement des négociations.

Lorsqu’une entente de principe est conclue, les membres sont généralement invités à voter afin de décider s’ils l’acceptent. Si elle est adoptée, la grève prend fin et les activités reprennent selon les modalités convenues entre le syndicat et l’employeur.

Une fois de retour au travail, les nouvelles dispositions de la convention collective s’appliquent conformément à l’entente négociée. La reprise des activités permet également aux membres, à l’employeur et au syndicat de tourner la page sur le conflit et de reprendre leurs relations de travail.

Un vote de grève est le processus par lequel les membres d’une unité de négociation décident démocratiquement s’ils souhaitent accorder un mandat de grève à leur syndicat.

Avant le vote, les membres sont informés de l’état des négociations, des principaux enjeux en litige et des raisons qui pourraient justifier le recours à la grève. Ils ont également l’occasion de poser leurs questions, d’échanger avec leur comité de négociation et de prendre une décision éclairée.

Chaque membre admissible peut ensuite exprimer son choix par scrutin. Si la majorité des membres appuie la proposition, un mandat de grève est accordé au syndicat. Celui-ci pourra être exercé au moment jugé opportun, si les négociations demeurent dans une impasse et que les conditions prévues par la loi sont réunies.

Un mandat de grève est une décision prise démocratiquement par les membres qui autorise leur syndicat à déclencher une grève, au besoin, dans le cadre des négociations d’une convention collective.

Il s’agit d’un moyen de renforcer le rapport de force à la table de négociation. Le simple fait qu’un mandat soit adopté ne signifie pas qu’une grève aura lieu. Bien souvent, les discussions se poursuivent et une entente est conclue avant même que le mandat soit exercé.

Si les négociations demeurent dans une impasse, le syndicat pourra alors utiliser ce mandat pour déclencher la grève, conformément aux conditions prévues par la loi.

Lorsqu’un mandat de grève est adopté démocratiquement, tous les membres visés sont appelés à le respecter. La force d’une grève repose sur la participation de l’ensemble des membres concernés.

C’est la mobilisation des membres qui démontre à l’employeur la solidarité du groupe et permet d’exercer un véritable rapport de force, augmentant ainsi les chances de parvenir à une entente satisfaisante.

Selon les politiques du syndicat, la participation à certaines activités, notamment le piquetage ou d’autres actions de mobilisation, peut également être une condition pour recevoir des prestations de grève.

Si vous avez des questions concernant vos droits, vos obligations ou votre situation pendant une grève, n’hésitez pas à communiquer avec votre représentante ou votre représentant syndical.

Les prestations de grève sont des sommes versées par le syndicat pour aider les membres à composer avec la perte de revenu pendant un conflit de travail. Elles témoignent de la solidarité entre les membres et permettent de soutenir celles et ceux qui exercent un moyen de pression légal.

Ces prestations sont généralement financées par les fonds de grève, eux-mêmes constitués grâce aux cotisations syndicales. Elles ne remplacent habituellement pas l’ensemble du salaire et leur montant dépend des règles et des politiques en vigueur.

Pour y avoir droit, les membres doivent habituellement respecter certaines conditions, comme participer aux activités de mobilisation ou de piquetage prévues par leur syndicat.

Les conditions d’admissibilité, le montant des prestations et les modalités de versement sont communiqués aux membres lorsqu’un mandat de grève est exercé ou qu’un lock-out est décrété.

Les travailleuses et les travailleurs visés par la grève ou le lock-out sont les premiers à participer aux activités de piquetage. Leur présence permet de démontrer leur solidarité et de rendre visible le moyen de pression exercé dans le cadre des négociations.

Selon les circonstances, d’autres personnes peuvent également venir témoigner de leur appui, notamment des membres d’autres unités syndicales, des proches, des représentants d’organisations alliées ou des citoyennes et citoyens solidaires. Participer à une ligne de piquetage, c’est bien plus qu’être présent sur un trottoir : c’est poser un geste concret de solidarité envers les travailleuses et les travailleurs qui défendent leurs droits.

Afin d’assurer la sécurité et le bon déroulement des activités, les horaires, les consignes et l’organisation du piquetage sont coordonnés par les personnes responsables sur place.

Une ligne de piquetage est un rassemblement organisé devant un lieu de travail pendant une grève ou un lock-out. Elle permet aux travailleuses et aux travailleurs de rendre leur moyen de pression visible, d’informer le public des raisons du conflit et de démontrer leur solidarité.

Le piquetage se déroule dans le respect des règles prévues par la loi. Les personnes responsables sur place veillent au bon déroulement des activités, transmettent les consignes aux membres et s’assurent que les actions demeurent pacifiques, respectueuses et qu’elles n’empêchent pas illégalement l’accès aux lieux de travail ou ne compromettent pas la sécurité des personnes.

Au-delà de son rôle concret, une ligne de piquetage est aussi un puissant symbole de solidarité. Elle rappelle que les membres sont unis dans la défense de leurs conditions de travail et qu’ils poursuivent un objectif commun : parvenir à une entente négociée.

Même lorsqu’une grève ou un lock-out est en cours, les négociations ne s’arrêtent pas. Le syndicat et l’employeur continuent de se rencontrer afin de trouver un terrain d’entente et de conclure une nouvelle convention collective.

Pendant toute la durée du conflit, plusieurs règles prévues par le Code du travail continuent de s’appliquer :

• Les deux parties doivent poursuivre les négociations de bonne foi
• La grève ou le lock-out ne peuvent avoir lieu que lorsque les conditions prévues par la loi sont réunies
• Les services essentiels doivent être maintenus lorsqu’ils sont requis pour assurer la protection du public
• L’employeur ne peut pas recourir à des briseuses ou briseurs de grève dans les situations où la loi l’interdit

L’objectif d’un conflit de travail n’est pas de prolonger les tensions, mais de créer les conditions nécessaires pour parvenir à une entente négociée qui respecte les intérêts des deux parties.

Un lock-out est un moyen de pression légal dont peut se prévaloir un employeur lorsque les négociations d’une convention collective sont dans une impasse. Contrairement à une grève, où ce sont les travailleuses et les travailleurs qui cessent volontairement le travail, le lock-out survient lorsque l’employeur suspend temporairement le travail en empêchant les salariés d’accéder à leur lieu de travail.

Pendant cette période, les travailleuses et les travailleurs ne peuvent généralement pas exercer leurs fonctions ni recevoir leur salaire. Les négociations, toutefois, se poursuivent. Comme dans le cas d’une grève, l’objectif demeure de parvenir à une entente négociée.

Au Québec, le recours au lock-out est strictement encadré par le Code du travail. Il ne peut être exercé qu’à certaines étapes du processus de négociation, lorsque les conditions prévues par la loi sont réunies. Tout comme le droit de grève, le droit au lock-out vise à maintenir un équilibre entre les parties afin de favoriser la négociation d’une convention collective.

La grève est un moyen de pression légal utilisé en dernier recours lorsque les négociations entre le syndicat et l’employeur sont dans une impasse et qu’il devient impossible d’en arriver à une entente satisfaisante. Elle constitue également un droit fondamental, reconnu par les tribunaux comme une composante essentielle de la liberté d’association.

Avant qu’une grève puisse être déclenchée, plusieurs conditions prévues par le Code du travail doivent être respectées. Les parties doivent notamment avoir négocié de bonne foi et les membres doivent généralement avoir adopté un mandat de grève par vote. La grève ne peut avoir lieu qu’une fois le droit de grève acquis, c’est-à-dire pendant la période prévue par la loi. En règle générale, une grève est interdite pendant la durée d’une convention collective.

Lorsqu’une grève est déclenchée, les travailleuses et les travailleurs cessent temporairement d’exécuter leur travail afin d’exercer une pression sur l’employeur. Les négociations, quant à elles, se poursuivent. L’objectif demeure toujours de parvenir à une entente négociée.

Une grève n’a pas pour objectif de prolonger un conflit de travail. Elle vise plutôt à rétablir un équilibre entre les parties afin de créer les conditions nécessaires à la conclusion d’une convention collective librement négociée.

Une briseuse ou un briseur de grève, communément appelé « scab », est une personne qui remplace illégalement des salariés en grève ou en lock-out afin de permettre à l’employeur de poursuivre ses activités. En privant le moyen de pression syndical d’une partie de son efficacité, le recours à des briseuses et briseurs de grève affaiblit le rapport de force nécessaire à une négociation équitable.

C’est pourquoi le Code du travail du Québec interdit, dans la plupart des cas, le recours à des travailleuses et travailleurs de remplacement pendant un conflit de travail. Cette protection contribue à maintenir un équilibre entre les parties et favorise la conclusion d’une entente négociée plutôt qu’imposée.